ما هي بعض الفوائد المحتملة للشركات من دفع المديرين التنفيذيين مع خيارات الأسهم

ما هي بعض الفوائد المحتملة للشركات من دفع المديرين التنفيذيين مع خيارات الأسهم

مقارنة وسطاء الفوركس في سنغافورة
حاسبة الفائدة على الفائدة المتغيرة
قائمة لنا السماسرة الفوركس المنظمة


الفوركس التداول الاستشارية الخدمة ثلاثي موجة النقد الاجنبى تجارة مراجعة اتجاهات الفوركس المتاجرة السماسرة أعلى الفوركس تمهيد المتوسط المتحرك المستمر كسب المال على الخيارات الثنائية

فوائد وقيمة خيارات الأسهم إنها حقيقة غالبا ما يتم تجاهلها، ولكن قدرة المستثمرين على رؤية ما يجري في الشركة بدقة، والقدرة على مقارنة الشركات على أساس نفس المقاييس هي واحدة من أهم الأجزاء الحيوية الاستثمار. وقد جادل النقاش حول كيفية المحاسبة عن خيارات الأسهم للشركات المقدمة للموظفين والمديرين التنفيذيين في وسائل الإعلام، وقاعات مجلس إدارة الشركة وحتى في الكونغرس الأمريكي. بعد سنوات عديدة من التشكيك، ومجلس معايير المحاسبة المالية. أو فاسب، أصدر بيان المحاسبة المالية رقم 123 (R). والتي تدعو إلى فرض مصاريف إلزامية لخيارات الأسهم ابتداء من الربع المالي الأول للشركة بعد 15 يونيو 2005. (لمعرفة المزيد، انظر مخاطر الخيارات الخلفية، والتكلفة الحقيقية لخيارات الأسهم ونهج جديد لتعويض الأسهم). المستثمرون تحتاج إلى معرفة كيفية تحديد الشركات التي سوف تكون الأكثر تضررا - ليس فقط في شكل مراجعات الأرباح على المدى القصير، أو مبادئ المحاسبة المقبولة عموما مقابل الأرباح الشكلية - ولكن أيضا من خلال التغييرات طويلة الأجل لطرق التعويض والآثار سيكون القرار على العديد من الشركات استراتيجيات طويلة الأجل لجذب المواهب وتحفيز الموظفين. (للاطلاع على القراءة ذات الصلة، انظر فهم الأرباح الموالية.) تاريخ قصير من الخيار الأسهم كما التعويض ممارسة إعطاء خيارات الأسهم لموظفي الشركة هو عقود من العمر. في عام 1972، أصدر مجلس مبادئ المحاسبة (أب) الرأي رقم 25 الذي دعا الشركات إلى استخدام منهجية القيمة الجوهرية لتقييم خيارات الأسهم الممنوحة لموظفي الشركة. وبموجب أساليب القيمة الجوهرية المستخدمة في ذلك الوقت، يمكن للشركات أن تصدر خيارات الأسهم في السوق دون تسجيل أي مصروفات على بيانات دخلها. حيث اعتبرت الخيارات عدم وجود قيمة جوهرية أولية. (وفي هذه الحالة، تعرف القيمة الجوهرية بأنها الفرق بين سعر المنحة وسعر السوق للسهم، الذي يكون وقت منحه مساويا). لذلك، في حين أن ممارسة عدم تسجيل أي تكاليف لخيارات الأسهم بدأت منذ فترة طويلة، وكان عدد يجري تسليمها صغيرة جدا أن الكثير من الناس تجاهل ذلك. سريع إلى الأمام لعام 1993 القسم 162m من قانون الإيرادات الداخلية هو مكتوب ويحد فعليا التعويضات النقدية التنفيذية للشركات إلى 1 مليون في السنة. عند هذه النقطة أن استخدام خيارات الأسهم كشكل من أشكال التعويض يبدأ حقا في الإقلاع. وبالتزامن مع هذه الزيادة في خيارات منح هو سوق الثور الهائج في الأسهم، وتحديدا في الأسهم المتعلقة بالتكنولوجيا، والتي تستفيد من الابتكارات وزيادة الطلب المستثمرين. في وقت قريب جدا لم يكن فقط كبار المديرين التنفيذيين تلقي خيارات الأسهم، ولكن رتبة والموظفين الموظفين كذلك. وكان الخيار الأسهم قد ذهب من التنفيذي التنفيذي الغرفة الخلفية لصالح كامل على ميزة تنافسية للشركات الراغبة في جذب وتحفيز كبار المواهب، وخاصة المواهب الشابة التي لم تمانع في الحصول على عدد قليل من الخيارات الكاملة من فرصة (في جوهرها، وتذاكر اليانصيب) بدلا من ذلك من النقد اضافية تأتي يوم الدفع. ولكن بفضل سوق الأسهم المزدهر. بدلا من تذاكر اليانصيب، كانت الخيارات الممنوحة للموظفين جيدة مثل الذهب. وقد وفر ذلك ميزة استراتيجية رئيسية للشركات الصغيرة ذات الجيوب الضحلة، التي يمكنها توفير أموالها وبساطة إصدار المزيد والمزيد من الخيارات، في حين أنها لم تسجل فلسا واحدا من الصفقة كمصروف. ويفترض وارن بوفيه على حالة الشؤون في خطاب عام 1998 إلى المساهمين: على الرغم من الخيارات، إذا كان منظم بشكل صحيح، يمكن أن يكون وسيلة مناسبة، وحتى مثالية لتعويض وتحفيز كبار المديرين، فهي في كثير من الأحيان متقلبة بعنف في توزيع المكافآت ، غير فعالة كمحفز وباهظة الثمن للمساهمين. في وقت التقييم على الرغم من وجود المدى الجيد، واليانصيب انتهت في نهاية المطاف - وفجأة. وقد انفجرت الفقاعة التي تغذيها التكنولوجيا في سوق الأوراق المالية، وأصبحت الملايين من الخيارات التي كانت مربحة مرة واحدة لا قيمة لها، أو تحت الماء. هيمنت فضائح الشركات على وسائل الإعلام، حيث أن الجشع السائد في شركات مثل إنرون. عززت وورلدكوم وتايكو الحاجة إلى المستثمرين والهيئات التنظيمية لاستعادة السيطرة على المحاسبة وتقديم التقارير المناسبة. (لقراءة المزيد عن هذه الأحداث، انظر أكبر احتيال المخزون في كل العصور.) ومن المؤكد أن أكثر من في فاسب، الهيئة التنظيمية الرئيسية لمعايير المحاسبة في الولايات المتحدة، لم ينسوا أن خيارات الأسهم هي نفقات مع تكاليف حقيقية ل كل من الشركات والمساهمين. ما ھي التکالیف إن التکالیف التي یمکن أن تطرحھا خیارات الأسھم علی المساھمین ھي مسألة جدیدة. وفقا ل فاسب، لا توجد طريقة محددة لتقييم منح الخيارات يضطر على الشركات، وذلك أساسا لأنه لم يتم تحديد أفضل طريقة. خيارات الأسهم الممنوحة للموظفين لديها اختلافات رئيسية عن تلك التي تباع في البورصات، مثل فترات الاستحقاق وعدم القدرة على نقل (فقط الموظف يمكن استخدامها من أي وقت مضى). في بيانهم جنبا إلى جنب مع القرار، فإن فاسب تسمح لأي طريقة التقييم، طالما أنها تتضمن المتغيرات الرئيسية التي تشكل الأساليب الأكثر شيوعا، مثل بلاك سكولز وحدين. المتغيرات الرئيسية هي: معدل العائد الخالي من المخاطر (عادة ما يتم استخدام معدل فاتورة T ثلاثة أو ستة أشهر هنا). معدل توزيعات األرباح المتوقعة لألمن) الشركة (. التقلب الضمني أو المتوقع في الأمان الأساسي خلال مدة الخيار. سعر ممارسة الخيار. المدة أو المدة المتوقعة للخيار. ويسمح للشركات باستخدام تقديرها الخاص عند اختيار نموذج التقييم، ولكن يجب أيضا أن يتم الاتفاق عليها من قبل مدققي الحسابات. ومع ذلك، يمكن أن تكون هناك اختلافات كبيرة بشكل مفاجئ في إنهاء التقييمات اعتمادا على الطريقة المستخدمة والافتراضات القائمة، وخاصة افتراضات التقلب. لأن كل من الشركات والمستثمرين يدخلون أراضي جديدة هنا، التقييمات والأساليب لا بد أن تتغير مع مرور الوقت. ما هو معروف هو ما حدث بالفعل، وهذا هو أن العديد من الشركات قد خفضت، تعديل أو القضاء على برامج خيارات الأسهم الحالية تماما. وفي مواجهة احتمال إدراج التكاليف المقدرة وقت منحها، اختارت العديد من الشركات تغييرها بسرعة. النظر في الإحصاءات التالية: انخفضت منح خيارات الأسهم التي قدمتها شركة سامب 500 من 7.1 مليار في عام 2001 إلى 4 مليارات فقط في عام 2004، أي بانخفاض قدره أكثر من 40 في غضون ثلاث سنوات فقط. الرسم البياني أدناه يسلط الضوء على هذا الاتجاه.ينبغي تعويض الموظفين مع خيارات الأسهم في النقاش حول ما إذا كانت الخيارات هي شكل من أشكال التعويض، واستخدام العديد من المصطلحات والمفاهيم الباطنية دون تقديم تعريفات مفيدة أو منظور تاريخي. ستحاول هذه المقالة تزويد المستثمرين بالتعاريف الرئيسية والمنظور التاريخي لخصائص الخيارات. للقراءة عن النقاش حول النفقات، انظر الجدل على خيار التكثيف. تعريفات قبل أن نصل إلى الخير، السيئ والقبيح، نحن بحاجة إلى فهم بعض التعاريف الرئيسية: الخيارات: يعرف الخيار بأنه الحق (القدرة)، ولكن ليس الالتزام، لشراء أو بيع الأسهم. تمنح الشركات (أو تمنح) خيارات لموظفيها. ويسمح ذلك للموظفين بالحق في شراء أسهم الشركة بسعر محدد (يعرف أيضا سعر الإضراب أو سعر الجائزة) خلال فترة زمنية معينة (عادة عدة سنوات). سعر الإضراب هو عادة، ولكن ليس دائما، بالقرب من سعر السوق من الأسهم في اليوم الذي يتم منح الخيار. على سبيل المثال، يمكن لشركة ميكروسوفت منح الموظفين خيار شراء عدد محدد من الأسهم بمعدل 50 سهم (على افتراض أن 50 هو سعر السوق للسهم في تاريخ منح الخيار) خلال فترة ثلاث سنوات. يتم اكتساب الخيارات (ويشار إليها أيضا على أنها مكتسبة) على مدى فترة من الزمن. نقاش التقييم: القيمة الجوهرية أو القيمة العادلة العلاجية إن كيفية تقييم الخيارات ليست موضوعا جديدا، بل مسألة قديمة العهد. وأصبحت القضية الرئيسية بفضل تحطم دوتكوم. في أبسط صوره، يتمحور النقاش حول ما إذا كان سيتم تقييم الخيارات بشكل جوهري أو كقيمة عادلة: 1. القيمة الجوهرية القيمة الجوهرية هي الفرق بين سعر السوق الحالي للسهم ومعدل التمرين (أو الإضراب). على سبيل المثال، إذا كان سعر السوق الحالي ميكروسوفتس هو 50 و سعر الإضراب هو 40، القيمة الجوهرية هي 10. ثم يتم حساب القيمة الجوهرية كمصاريف خلال فترة الاستحقاق. 2 - القيمة العادلة وفقا ل فاسب 123، يتم تقييم الخيارات في تاريخ المنح باستخدام نموذج تسعير الخيارات. لم يتم تحديد نموذج معين، ولكن الأكثر استخداما على نطاق واسع هو نموذج بلاك سكولز. يتم إدراج القيمة العادلة، كما يحددها النموذج، كمصروفات في بيان الدخل خالل فترة االستحقاق. (لمعرفة المزيد راجع منظمات المجتمع المدني: استخدام نموذج بلاك سكولز). وقد اعتبرت خيارات منح الموظفين الجيدة أمرا جيدا لأنها (نظريا) محاذاة مصالح الموظفين (عادة المديرين التنفيذيين الرئيسيين) مع مصالح المشترك المساهمين. وكانت النظرية أنه إذا كان جزء مادي من راتب الرئيس التنفيذي في شكل خيارات، فسيتم تحريضه على إدارة الشركة بشكل جيد، مما يؤدي إلى ارتفاع سعر السهم على المدى الطويل. ومن شأن ارتفاع سعر السهم أن يفيد كل من المديرين التنفيذيين والمساهمين العاديين. ويتناقض ذلك مع برنامج التعويض التقليدي الذي يستند إلى تحقيق أهداف أداء فصلية، ولكن قد لا يكون ذلك في مصلحة المساهمين المشتركين. على سبيل المثال، قد يحرض الرئيس التنفيذي الذي يمكن أن يحصل على مكافأة نقدية على أساس نمو الأرباح لتأخير إنفاق المال على التسويق أو البحث والتطوير المشاريع. ومن شأن القيام بذلك أن يفي بأهداف الأداء القصيرة الأجل على حساب إمكانيات نمو الشركة على المدى الطويل. ويفترض أن تبقي الخيارات البديلة على إلقاء نظرة على المديرين التنفيذيين على المدى الطويل نظرا لأن الفائدة المحتملة (ارتفاع أسعار الأسهم) ستزداد بمرور الوقت. كما تتطلب برامج الخيارات فترة استحقاق (عادة عدة سنوات) قبل أن يتمكن الموظف من ممارسة الخيارات فعليا. سيئة لسببين رئيسيين، ما كان جيدا من الناحية النظرية انتهى الأمر سيئة في الممارسة. أوال، واصل املديرون التنفيذيون التركيز بشكل رئيسي على األداء الفصلي وليس على املدى الطويل ألنه سمح لهم ببيع السهم بعد ممارسة اخليارات. ركز المديرون التنفيذيون على الأهداف الفصلية من أجل تلبية توقعات وول ستريت. وهذا من شأنه أن يعزز سعر السهم وتوليد المزيد من الأرباح للمديرين التنفيذيين على بيعها لاحق من الأسهم. ويتمثل أحد الحلول في قيام الشركات بتعديل خطط خياراتها بحيث يطلب من الموظفين الاحتفاظ بالأسهم لمدة سنة أو سنتين بعد ممارسة الخيارات. ومن شأن ذلك أن يعزز وجهة النظر الأطول أجلا لأن الإدارة لن يسمح لها ببيع الأسهم بعد فترة وجيزة من ممارسة الخيارات. والسبب الثاني الذي يجعل الخيارات سيئة هو أن قوانين الضرائب سمحت للإدارة بإدارة الأرباح عن طريق زيادة استخدام الخيارات بدلا من الأجور النقدية. على سبيل المثال، إذا اعتقدت الشركة أنها لم تتمكن من الحفاظ على معدل نمو ربحية السهم بسبب انخفاض الطلب على منتجاتها، يمكن للإدارة تنفيذ برنامج جائزة خيار جديد للموظفين من شأنه أن يقلل من نمو الأجور النقدية. ومن ثم يمكن الحفاظ على نمو ربحية السهم (واستقر سعر السهم) نظرا لأن الانخفاض في مصروفات سغامبا يعوض الانخفاض المتوقع في الإيرادات. إن إساءة استخدام أوجلي أوبتيون لها ثلاثة تأثيرات ضارة رئيسية: 1. المكافآت المتضخمة التي تمنحها المجالس الخاضعة للمديرين التنفيذيين غير الفعالين خلال فترات الازدهار، زادت جوائز الخيارات بشكل مفرط، وأكثر من ذلك بالنسبة إلى المديرين التنفيذيين والمديرين التنفيذيين والمديرين التنفيذيين وما إلى ذلك). بعد انفجار فقاعة، وجدت الموظفين، تغريها الوعد من ثروات حزمة الخيار، أنهم كانوا يعملون من أجل أي شيء كما مطوية شركاتهم. وقد منح أعضاء مجالس الإدارة بشكل غير معقول بعض حزم الخيارات الضخمة التي لم تمنع التقليب، وفي كثير من الحالات سمحوا للمدراء التنفيذيين بممارسة وبيع الأسهم بأقل من القيود المفروضة على الموظفين ذوي المستوى الأدنى. إذا كانت جوائز الخيار تتماشى حقا مع مصالح الإدارة مع مصالح المساهمين العاديين. لماذا يفقد المساهم المشترك الملايين في حين أن المديرين التنفيذيين يجبرون الملايين 2. خيارات إعادة التسعير المكافآت الأداء الضعيف على حساب المساهم المشترك هناك ممارسة متزايدة من خيارات إعادة التسعير التي هي خارج المال (المعروف أيضا باسم تحت الماء) من أجل إبقاء الموظفين (ومعظمهم من المديرين التنفيذيين) من المغادرة. ولكن يجب إعادة تسعير الجوائز انخفاض سعر السهم يشير إلى فشل الإدارة. إعادة التسعير هو مجرد وسيلة أخرى لقول بيغونيس، وهو غير عادل إلى حد ما للمساهم المشترك، الذي اشترى وعقد استثماراتهم. من سيقوم بإعادة تسعیر أسھم المساھمین .3 زیادة مخاطر التخفیف مع إصدار المزید من الخیارات المتزایدة أدى الاستخدام المفرط للخیارات إلی زیادة مخاطر التخفیف علی المساھمین من غیر الموظفین. مخاطر تخفيف اخملاطر تأخذ عدة أشكال: تخفيف ربحية السهم من الزيادة في األسهم القائمة - مع ممارسة اخليارات، يزداد عدد األسهم القائمة، مما يقلل من ربحية السهم. وتحاول بعض الشرکات منع التخفیف من خلال برنامج إعادة شراء الأسھم الذي یحافظ علی عدد مستقر نسبیا من الأسھم المتداولة. انخفاض الأرباح عن طريق زيادة مصروفات الفائدة - إذا كانت الشركة بحاجة إلى اقتراض المال لتمويل إعادة شراء الأسهم. وسوف ترتفع نفقات الفائدة، مما يقلل صافي الدخل و إبس. إدارة التخفيف - إدارة تنفق المزيد من الوقت في محاولة لتحقيق أقصى قدر من دفع تعويضات الخيار وبرامج إعادة شراء الأسهم التمويل من إدارة الأعمال. (لمزيد من المعلومات، راجع منظمات المجتمع المدني والتخفيف.) خيارات الخط السفلي هي وسيلة لمواءمة مصالح الموظفين مع تلك المشتركة للمساهمين (غير الموظفين)، ولكن هذا يحدث فقط إذا كانت الخطط منظم بحيث التقليب هو وأن نفس القواعد بشأن منح وبيع الأسهم ذات الصلة الخيار تنطبق على كل موظف، سواء C- مستوى أو بواب. ومن المرجح أن تكون المناقشة بشأن أفضل طريقة للنظر في الخيارات مسألة طويلة ومملة. ولكن هنا هو بديل بسيط: إذا كان يمكن للشركات خصم الخيارات لأغراض الضرائب، يجب خصم نفس المبلغ على بيان الدخل. ويتمثل التحدي في تحديد قيمة الاستخدام. من خلال الاعتقاد في كيس (يبقيه بسيط، غبي) مبدأ، قيمة الخيار في سعر الإضراب. نموذج التسعير خيار بلاك سكولز هو ممارسة أكاديمية جيدة التي تعمل بشكل أفضل للخيارات المتداولة من خيارات الأسهم. سعر الإضراب هو التزام معروف. إن القيمة المجهولة أعلاه فوق ذلك السعر الثابت هي خارجة عن سيطرة الشركة، وبالتالي فهي مسؤولية طارئة (خارج الميزانية). وبدلا من ذلك، يمكن رسملة هذا الالتزام في الميزانية العمومية. وقد اكتسب مفهوم الميزانية العمومية الآن بعض الاهتمام وقد يثبت أنه البديل الأفضل لأنه يعكس طبيعة الالتزام (التزام) مع تجنب تأثير العائد على السهم. ومن شأن هذا النوع من الإفصاح أن يتيح للمستثمرين (إذا رغبوا) القيام بحساب نموذجي لمعرفة التأثير على ربحية السهم. (لمعرفة المزيد، انظر مخاطر خيارات النسخ الخلفي، والتكلفة الحقيقية لخيارات الأسهم ونهج جديد لتعويض الأسهم). المشكلة مع خيارات الأسهم وتكلفة الشركة من خيارات الأسهم في كثير من الأحيان أعلى من القيمة التي تخفف من المخاطر وغير متكافئة العمال على خياراتهم. أصبحت خيارات الأسهم مثيرة للجدل. ويكمن جذر المشكلة في تصورات خاطئة على نطاق واسع بشأن تكلفة منح مثل هذه الخيارات، وفقا لبريان هول وكيفن ميرفي الكتابة في مشكلة مع خيارات الأسهم (ورقة عمل نبر رقم 9784). خيارات الأسهم هي تعويضات تمنح الموظفين الحق في شراء أسهم بسعر ممارسة محدد مسبقا، وعادة ما يكون سعر السوق في تاريخ المنحة. يمتد حق الشراء لفترة محددة، عادة عشر سنوات. وفي الفترة ما بين 1992 و 2002، ارتفعت قيمة الخيارات التي منحتها الشركات في 500 ليرة سورية من متوسط ​​قدره 22 مليونا في الشركة إلى 141 مليونا في الشركة (وبلغت هذه النسبة 238 مليونا في عام 2000). وخلال هذه الفترة، ارتفعت تعويضات الرئيس التنفيذي، مدعومة إلى حد كبير بخيارات الأسهم. غير أن حصة الرئيس التنفيذي من إجمالي قيمة خيارات الأسهم الممنوحة قد انخفضت فعلا من نسبة عالية بلغت نحو 7 في المائة في منتصف التسعينيات إلى أقل من 5 في المائة في الفترة 2000-2000. والواقع أنه بحلول عام 2002، تم منح أكثر من 90 في المائة من خيارات الأسهم للمديرين والموظفين. ويرى هول ومورفي أن خيارات الأسهم في كثير من الحالات تعتبر وسيلة غير فعالة لجذب واستبقاء وتحفيز المدراء التنفيذيين والموظفين في الشركة لأن تكلفة الشركة لخيارات الأسهم غالبا ما تكون أعلى من القيمة التي تتخلى عنها المخاطر ويضع العمال غير المنظمين على خياراتهم. فيما يتعلق بأول هذه الأهداف - جذب - هول ومورفي علما أن الشركات التي تدفع خيارات بدلا من النقد بشكل فعال الاقتراض من الموظفين، وتلقي خدماتهم اليوم في مقابل دفعات في المستقبل. لكن من غير المحتمل أن يكون الموظفون غير المنخرطين في المخاطر مصدرين فعالين لرأس المال، وخاصة بالمقارنة مع البنوك وصناديق الأسهم الخاصة وأصحاب رؤوس الأموال الاستثمارية وغيرهم من المستثمرين. وعلى نفس المنوال، فإن خيارات الدفع بدلا من التعويض النقدي تؤثر على نوع الموظفين الذين ستجذبهم الشركة. ويمكن أن تستفيد الخيارات بشكل جيد من أنواع التحفيز والتنظيم، ولكن هذا يمكن أن يفيد قيمة أسهم الشركة فقط إذا كان هؤلاء الموظفين - أي كبار المديرين التنفيذيين والشخصيات الرئيسية الأخرى - في مواقع لتعزيز السهم. والغالبية العظمى من الموظفين ذوي المستوى الأدنى الذين تقدم لهم خيارات يمكن أن يكون لها تأثير طفيف فقط على سعر السهم. خيارات تعزز بوضوح الاحتفاظ بالموظفين، ولكن هول ومورفي المشتبه به أن وسائل أخرى لتعزيز ولاء الموظفين قد تكون أكثر كفاءة. ومن المرجح أن تعزز المعاشات التقاعدية ورواتب الأجور المتدرجة والمكافآت - خاصة إذا لم تكن مرتبطة بقيمة الأسهم - كخيارات - الاحتفاظ بالموظفين فقط، إن لم يكن أفضل، وبتكلفة أكثر جاذبية للشركة. وبالإضافة إلى ذلك، كما أظهرت العديد من الفضائح الشركات الأخيرة، تعويض كبار المسؤولين التنفيذيين عن طريق خيارات الأسهم قد تلهم إغراء لتضخيم أو خلاف ذلك التلاعب الاصطناعي قيمة الأسهم. ويرى هول ومورفي أن الشركات لا تزال ترى خيارات الأسهم غير مكلفة لمنحها لأنه لا توجد تكلفة محاسبية ولا نفقات نقدية. وعلاوة على ذلك، عندما يمارس الخيار، تقوم الشركات في كثير من الأحيان بإصدار أسهم جديدة إلى المديرين التنفيذيين والحصول على خصم ضريبي للفرق بين سعر السهم وسعر التمرين. هذه الممارسات تجعل التكلفة المتصورة لخيار أقل بكثير من التكلفة الاقتصادية الفعلية. ولكن مثل هذا التصور، هول ومورفي الحفاظ على النتائج في الكثير من الخيارات لعدد كبير جدا من الناس. من وجهة نظر التكلفة المتصورة، قد تبدو الخيارات وسيلة خالية من التكلفة تقريبا لجذب الموظفين والاحتفاظ بهم وتحفيزهم، ولكن من وجهة نظر التكلفة الاقتصادية، قد تكون الخيارات غير فعالة. ولتحليل هول ومورفيس آثار هامة على النقاش الحالي حول كيفية حساب الخيارات، وهو نقاش أصبح أكثر سخونة في أعقاب الفضائح المحاسبية. قبل عام، أعلن مجلس معايير المحاسبة المالية أنه سينظر في تكليف حساب محاسبي للخيارات، مع أمل أن يتم اعتماده في وقت مبكر من عام 2004. رئيس الاحتياطي الفدرالي ألان غرينسبان، والمستثمرين مثل وارين بوفيه، والعديد من الاقتصاديين يؤيدون تسجيل الخيارات كمصروف. ولكن منظمات مثل المائدة المستديرة للأعمال التجارية، والرابطة الوطنية للمصنعين، وغرفة التجارة الأمريكية، ورابطات التكنولوجيا الفائقة تعارض خيارات الخيارات. إدارة بوش مع هؤلاء المعارضين، في حين ينقسم الكونغرس حول هذه المسألة. ويرى هول ومورفي أن الحالة الاقتصادية المتعلقة بخيارات التكليف قوية. وسوف يكون التأثير العام لجلب التكاليف المتصورة للخيارات أكثر انسجاما مع تكاليفها الاقتصادية هو عدد أقل من الخيارات التي تمنح لعدد أقل من الناس - ولكن هؤلاء الناس سيكونون المديرين التنفيذيين والموظفين الفنيين الرئيسيين الذين يمكن أن يتوقعوا من الناحية الواقعية أن يكون لها أثر إيجابي على أسعار أسهم الشركة. ويشير الباحثون أيضا إلى أن قواعد المحاسبة الحالية تفضل خيارات الأسهم على حساب أنواع أخرى من خطط التعويض القائمة على الأسهم، بما في ذلك الأسهم المقيدة، والخيارات حيث يتم تعيين سعر ممارسة أقل من القيمة السوقية الحالية، والخيارات حيث يتم فهرسة سعر ممارسة للصناعة أو أداء السوق، والخيارات القائمة على الأداء التي لا تتحقق إلا إذا تم بلوغ عتبات الأداء الرئيسية. كما أن القواعد الحالية متحيزة ضد خطط الحوافز النقدية التي يمكن ربطها بطرق مبتكرة لزيادة ثروة المساهمين. وتخلص هول ومورفي إلى أنه يمكن تثقيف المدراء والمجالس بشأن التكاليف الاقتصادية الحقيقية لخيارات الأسهم وأشكال التعويض الأخرى، وأنه يجب القضاء على أوجه عدم التماثل بين المعالجة المحاسبية والضريبية لخيارات الأسهم وغيرها من أشكال التعويض. ومن شأن المقترحات المتعلقة بفرض رسوم محاسبية لمنح الخيار أن تسد الفجوة بين التكاليف المتصورة والتكاليف الاقتصادية. إن "الملخص" غير محمي بحقوق الطبع والنشر ويمكن إعادة إنتاجه بحرية مع إسناد المصدر بشكل مناسب.
خيارات الأسهم ضريبة الأرباح الرأسمالية
فوركس بهرين أوفيس